3) Acoso Laboral o Mobbing

El acoso laboral, es definido como el trato desfavorable que reiteradamente recibe una persona por parte de otra u otras, y que es considerada como una costumbre inaceptable o inadecuada, en el lugar del trabajo.

En otras palabras, es la clase de comportamiento que atemoriza, ofende, degrada o humilla a un trabajador; la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica ya sea ante la presencia de compañeros de trabajo o la de terceros ajenos.

Los expertos que han realizados estudios acerca del acoso laboral, señalan que una de las formas más comunes de mobbing es el aislamiento de la víctima del resto de su ambiente laboral. Este aislamiento normalmente se traduce con la asignación de tareas inútiles de modo que la víctima es desperdiciada profesionalmente y laboralmente. A esto se le debe agregar que la conducta es hostil y reiterativa, lo que provoca un aislamiento de su ambiente laboral.

Este tipo de conductas, en cualquiera de sus expresiones o grados, puede llegar a vulnerar las garantías individuales establecidas en el artículo Nº 19 de la Constitución Política, tales como; dignidad de la persona, libertad personal, trato digno, libertad de trabajo, igualdad ante la ley y no discriminación e integridad personal de las víctimas.

Hoy en día en nuestro país, este tipo de conductas (acoso laboral) no se encuentran reglamentadas y tampoco tipificadas. Actualmente se encuentra en el Congreso Nacional el proyecto de Ley que busca regular y tipificar estas conductas.

Como se mencionó anteriormente se entiende por Acoso Laboral o Mobbing, aquellas conductas abusivas concientes y premeditadas, realizada de forma sistemática y repetitiva, que atenta contra la integridad física o psicológica de una persona. Existen distintas formas de acoso laboral, estas son:

a.     Acoso Laboral Ascendente: es aquel en el cual una persona que ostenta un cargo jerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre en la generalidad de los casos cuando se llena una jefatura o gerencia con alguien que recién se incorpora laboralmente a la empresa, no siendo aceptados sus métodos o su dirección, etc.

b.     Acoso Laboral Descendente: Consiste en el trato que da una persona que posee un nivel jerárquico superior, haciendo valer indebidamente su poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos con el propósito de minar el ámbito psicológico del trabajador acosado. El superior resalta decididamente su superioridad jerárquica, por la vía de cambiar sus funciones menoscabando con esto a aquél o simplemente por la vía de situarlo en una posición donde no tenga función alguna que cumplir.

c.     Acoso Laboral Horizontal: Consiste cuando una persona se ve acosado(a) por un compañero(a) de trabajo del mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien es jerárquicamente igual, puede que éste tenga un poder superior de facto que le permitiría realizar este tipo de prácticas.

Existen algunas conductas que por sus características son consideradas acoso laboral o mobbing, como las siguientes:

• Abusos, palabras ofensivas, burlas o ser objeto constante de travesuras y/o bromas que afectan la dignidad de la persona.
• Gritos, insultos en voz alta.
• Comentarios, inaceptables sobre la apariencia de la persona, estilo de vida o vida privada, que supongan una discriminación de cualquier naturaleza.
• Calumnias personales o a la familia.
• Menosprecio de su opinión o crítica constante.
• Asignar trabajos sin sentido, innecesarias con la intención de humillar.
• Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atingente a su puesto.
• Juzgar de manera ofensiva su desempeño en el Servicio.
• Aislar a los funcionarios de la interacción normal por razones de trabajo, o del entrenamiento y oportunidades de trabajo y superación.
• Alteración de la carga normal de trabajo, presión exagerada, plazos imposibles de cumplir, sin causa justificada.
• Denigrar el rendimiento de trabajo, ocultar intencionalmente información o material relacionado con el trabajo, o proveer información incorrecta.
• Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
• Cambios inexplicables en las labores, tareas sin sentido, tareas que no están a su alcance de realizar, o cuando el mérito no es reconocido.
• Intromisión en las cosas de uso personal, o en el equipo de trabajo del funcionario, así como en sus asuntos personales.
• Obstaculización administrativa en trámites personales relativos a las funciones y a sus derechos funcionarios. Demora exagerada en el trámite de solicitudes para capacitación, días administrativos, solicitudes de vacaciones, compensación horaria, entre otras.
• Uso de tráfico de influencias en desmedro de otro funcionario.

Los expertos coinciden que la existencia efectiva de una situación de acoso laboral o mobbing, es tal si se cumplen al menos las tres condiciones siguientes:

La acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente, por lo tanto, no constituyen acoso laboral los conflictos ocasionales y/o esporádicos.

• Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico o psicológico, y puedan presentarse en diferentes grados.
• La existencia de diferencias de poder formal (de un superior o jefatura) o informal(entre colegas)

En este sentido no es considerado acoso laboral o mobbing las diferencias de opinión, disputas y conflictos, que surgen como consecuencia de una natural diversidad que existe dentro de los grupos de trabajo y como parte de la interrelación entre los funcionarios en el ejercicio de sus funciones. Tampoco es considerado acoso laboral hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal.

Fases del acoso laboral: El acoso laboral o mobbing es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes fases o niveles de desarrollo y grados de violencia, dentro de las fases encontramos las siguientes:

·         Incidentes críticos: Ocurre un incidente o altercado específico que puede provocar una futura situación de acoso. No todos los conflictos o incidentes en el trabajo provocan situaciones de acoso. Generalmente los conflictos no resueltos y que se agravan pueden dar origen a una futura situación de acoso.

·         Acoso y estigmatización: en esta fase la víctima comienza a recibir ataques psicológicos, que en un comienzo causan desconcierto en la víctima y los trata de evitar. Los colegas generalmente se dan cuenta de la situación y no le dan la real importancia. Estas actitudes provocan el empeoramiento y prolongación del conflicto.

·         Intervención de la autoridad: La jefatura comienza a percibir la gravedad de la situación, y de que se deben tomar medidas. Estas pueden orientarse a la solución del conflicto o por el contrario, negar o esconder la situación, lo que normalmente profundiza la gravedad del hecho y el malestar de la persona afectada.

·         Exclusión: Debido a que la situación persiste, la víctima normalmente es etiquetada como trabajador problema o difícil, o con problemas de salud mental, lo que terminará con la expulsión o abandono del puesto de trabajo.

Según los expertos existen tres grados o niveles de acoso laboral, determinados por su intensidad, duración y frecuencia que aparecen estas conductas. Estos grados son los siguientes:

·         Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y logra mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y encaran a los agresores. En este nivel las relaciones personales de la víctima aún no han sido afectadas. De igual forma la víctima siente desconcierto e inestabilidad por lo hechos que le suceden.

·         Segundo grado: a la persona acosada le es casi imposible eludir los ataques y humillaciones de las que es objeto. Es muy complicado para la víctima mantenerse o incorporarse en su lugar de trabajo. Normalmente la víctima comienza a presentar síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, y evita toda situación acerca del problema que lo afecta. Generalmente sus seres o personas cercanas no le dan mayor importancia a sus conductas.

·         Tercer grado: La reincorporación a su lugar de trabajo es casi imposible y los daños psicológicos y físicos, necesitan de tratamiento médico especializado. Generalmente los síntomas en esta etapa, son: depresión severa, conductas agresivas, ataques de pánico, intentos de suicidio. Bajo esta situación las personas más cercanas se dan cuenta de la gravedad de los hechos.

del Acoso Laboral: Normalmente las consecuencias directas de una situación de acoso laboral o mobbing, terminan con la exclusión o abandono de la víctima de su puesto de trabajo. La Subsecretaría del Trabajo señala que no sólo existen costos y daños físicos y psicológicos que afectan a la víctima si no que también acarrea consecuencias en su entorno familiar, de comunidad y organizacional. Algunos de éstos son los siguientes:

Consecuencias y Efectos

• Costos en licencias médicas prolongadas. Los individuos quedan dañados, las organizaciones pierden productividad, y las relaciones de confianza y convivencia quedan deterioradas.
• Existe un efecto dañino sobre la autoestima de las personas afectadas, pudiendo crear severas dificultades para insertarse posteriormente en otro trabajo. Normalmente transcurre mucho tiempo para que la persona afectada recupere su capacidad productiva lesionada.
• Las relaciones de confianza quedan seriamente lesionadas, y ocurre lo mismo que el caso anterior, es decir, puede transcurrir mucho tiempo para que el afectado recupere esa capacidad.
• Existen daños colaterales en la familia del afectado y en la organización a la que pertenece, con resultados negativos de productividad y un pésimo clima laboral, y con implicancias en la baja de la productividad.
• A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social.
• Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el o los agresores. En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda) tanto en el ámbito laboral como en el extra laboral.
• Los distintos casos de agresión pueden hacer perder los límites de su espacio físico, la víctima no distingue lo que es normal de lo que no. Pueden surgir estados depresivos graves conducentes incluso al suicidio.

Existen ciertas condiciones que generan o ayudan a la aparición del acoso laboral. Según la Subsecretaría del Trabajo algunas de ellas son las siguientes:

Factores que intervienen en la aparición del acoso:

• Un inadecuado diseño de puestos de trabajo y la falta de definición de tareas.
• Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización.
• Un inadecuado liderazgo.
• Sistemas de comunicación ineficientes.
• Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
• Lugares de trabajo con alto nivel de exposición a exigencias y presiones.
• Inexistencia de política de manejo y resolución de conflictos.
• Falta de normas internas sancionadoras respecto a este tipo de conductas.

Adicionalmente la Subsecretaría del Trabajo menciona cuatro medidas o recomendaciones para evitar dichas conductas, estas recomendaciones son las siguientes:

• La organización debe contar con una política preventiva, y tener conocimiento de todos los factores y riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores que provocan este tipo de conductas.
• Establecer mecanismos de difusión sobre el acoso y sus consecuencias.
• Capacitar a los trabajadores, miembros de los comités paritarios de higiene y seguridad, sindicatos o asociaciones, y en general a todos los trabajadores.
• Fijar procedimiento de manejos de este tipo de conductas, estableciendo mecanismos de denuncia, investigación y sanción.

Existen algunos procedimientos administrativos y judiciales a los que pueden acudir las víctimas de acoso laboral.

Recursos legales establecidos para enfrentar una situación de acoso laboral:

a.     Denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo: La víctima de acoso laboral puede acudir a la Inspección del Trabajo, según su lugar de trabajo, y hacer la denuncia correspondiente. Si los inspectores del trabajo llegasen a constatar que existió una acción contra la dignidad del trabajador(a), o no se protegió la integridad y salud del trabajador(a), podrán aplicar una multa al empleador, por no cumplir con su deber legal de proteger y cuidar la vida y salud del trabajador o por atentar contra su dignidad. La complejidad de esta situación es comprobar o constatar el acoso laboral como tal, ya que es una conducta compleja conformada por una serie de actos. Adicionalmente la víctima debe proveer de una gran cantidad de pruebas, especialmente de colegas que acrediten los maltratos del que fue víctima el denunciante. Por otro lado la función esencialmente punitiva y no preventiva de la sanción que aplica el Inspector del Trabajo suele ser ineficaz para enfrentar debidamente una situación de acoso. Finalmente el Inspector del Trabajo no tiene las facultades legales para ordenar al empleador las medidas de aplicación contra los acosadores ni mucho menos puede decretar correcciones que deba implementar el trabajador. Tampoco puede establecer reparaciones a favor de la víctima. El Inspector esta facultado sólo para constatar infracciones a la ley aplicar multas cuando corresponda.

b.     Renuncia al trabajo con derecho a demandar indemnización por término de contrato: También existe la posibilidad del trabajador de autodespedirse, demandando indemnización por termino de contrato de trabajo a su empleador, según lo establecido en el artículo 171 del Código del Trabajo, aduciendo que el acoso laboral sufrido fue resultado del abandono de los deberes legales del empleador y que por lo tanto eso constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato de trabajo impone. Si el acosador directo es el empleador, el trabajador también puede optar por autodespedirse haciendo alusión a la falta de probidad del empleador. Si el acoso es entre colegas, la víctima debe comprobar que el empleador conocía de la situación y no hizo nada por solucionarlo. Esta opción es un tanto ingrata ya que obliga a la víctima a renunciar a su trabajo y demostrar en juicio que efectivamente ha sido objeto de acoso laboral. Por otro lado la reparación que logre obtener en caso de demostrar los hechos, dependerá de la cantidad de años de servicio que hubiese cumplido en su trabajo. Si el trabajador tiene menos de un año de trabajo cumplido no recibirá indemnización por término de trabajo.

c.     Recurso de protección por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional: El trabajador(a) acosado puede presentar un recurso de protección ante una Corte de Apelaciones, para que se corrija y cese el acoso, haciendo alusión en su denuncia que el acoso está vulnerando un derecho Constitucional. Los derechos que pudiesen ser afectados por una situación de acoso laboral son: derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el derecho a la vida privada y pública y a la honra familiar y personal, la inviolabilidad de cualquier forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, la libertad de opinión y de información, el derecho de reunirse, la libre elección de trabajo y a la libre contratación y el derecho a desarrollar cualquier actividad económica. Sin embargo el recurso de protección solo busca poner término a cualquier situación de este carácter, sin que se prevea la posibilidad de algún tipo de reparo por los daños causados. Para esto la persona afectada debe presentar una demanda específica para obtener reparación por los daños provocados a consecuencia del acoso laboral.

d.     Demanda judicial por violación de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial especial: Es el nuevo procedimiento judicial de tutela de derechos fundamentales en el trabajo, establecido por la ley de reforma 20.087, que entro en vigor en marzo de 2008, el cual establece un procedimiento especial y rápido para resolver los casos en los que se atente en contra de los derechos fundamentales de los trabajadores. Esta ley instituyo un nuevo procedimiento judicial, que permitirá revisar casos en que se hayan vulnerado los siguientes derechos constitucionales; derecho a la vida y a la salud e integridad del trabajador, derecho a la vida privada y a la honra, derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas de los trabajadores, libertad de conciencia de los trabajadores, libertad de opinión y de información, libre elección de trabajo y derecho a la no discriminación durante la ejecución y término del contrato de trabajo. Este procedimiento se utilizará en la medida, en que el ejercicio de estos derechos sea limitado por la aplicación arbitraria de medidas que la ley le reconoce al empleador.

prácticas de acoso laboral: Este proyecto de ley, tuvo su origen en la Cámara de Diputados el año 2003, actualmente se encuentra en su segundo trámite constitucional en el Senado. En general este proyecto busca incorporar al Código del Trabajo, a la ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo, y Nº 18.883 sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, normas que instauran un sistema de protección y sanción frente a las prácticas de acoso laboral.

Proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo y sanciona las

El objetivo de este proyecto de ley es, fundamentalmente, establecer la figura del acoso moral entre las formas atentatorias contra la dignidad humana, y sancionar -laboral y penalmente- las conductas calificadas como tal, sea que se produzcan respecto de trabajadores pertenecientes al sector privado o de quienes se desempeñen en el sector público.

Para estos efectos, el proyecto de ley propone incorporar las modificaciones, en los artículos 2º y 160, Nº 1, del Código del Trabajo, 84 de la ley Nº 18.834, que aprueba el Estatuto Administrativo, y 400 del Código Penal.

JUNIO 2009.

DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS - SUBDERE, MINISTERIO DEL INTERIOR

4) Investigación caracterización del funcionario municipal

EL MITO DEL FUNCIONARIO: Aclaro que este video es solo una humorada, pero lamentablemente existen personas que justifican el no conseguir objetivos escudándose en el personal municipal. Muy poco profesional esta clase de líderes.

Un estudio que encontré muy bueno, solo compartiré algunos temas, mas adelante subiré la propuesta de solución para el RRHH.

El estudio “Investigación caracterización del funcionario municipal” corresponde a una iniciativa de la Subsecretaría de Desarrollo Regional (SUBDERE) desarrollada en el marco del Programa de Fortalecimiento de la Institucionalidad Municipal, ejecutada por un equipo profesional de la empresa consultora PETQUINTA S.A.

Este estudio se orienta al logro de un conocimiento detallado y sistematizado del perfil del funcionario municipal chileno, con el fin de sustentar y proyectar políticas que apunten al desarrollo de las personas y equipos de trabajo que laboran en las municipalidades del país.

El estudio, de naturaleza exploratoria, se fundamenta en los resultados de un proceso de levantamiento de información primaria realizado en 104 de las 343 municipalidades del país, contemplando la realización de 1.060 encuestas a funcionarios, entrevistas individuales a directivos y encargados de personal, más la realización de grupos de discusión con funcionarios de distintos estamentos en cada uno de los municipios incorporados al estudio.

Contexto: Demanda municipal

Una de las características principales que determina la identidad de los funcionarios municipales, es resultado de la multiplicidad de funciones que éstos deben realizar, junto a la escasez de recursos para desempeñarse. Si esto se extrapola a la organización, vemos que esta sobrecarga de trabajo que perciben los funcionarios no es más que un reflejo de la multiplicidad de funciones que desempeña la organización municipal, la que debe participar, en distintos niveles, en un sinnúmero de planes y programas del Gobierno Central. Esta demanda por parte del Gobierno no se percibe adecuadamente en las organizaciones municipales, ya que, si bien se reconoce la pertinencia e importancia de los planes y programas para los habitantes del territorio, el municipio debe participar, según su percepción, sin ver aumentado su recurso humano o financiero.

Se observa, entonces, que los funcionarios municipales deben hacer frente a un número de labores mucho mayor que el indicado por la ley, principalmente los municipios de menores recursos, ubicados en zonas rurales o urbanas.

En el trabajo cualitativo, y respecto del perfil de los funcionarios municipales, se concluye, dentro de los municipios, que en cada organización hay dos tipos de funcionarios: por una parte, aquellos desmotivados, con bajas capacidades, con escasa identificación con la comuna, que ven su trabajo en el municipio sólo como la única alternativa que poseen, que en general son menos calificados, que realizan sus tareas aplicando el mínimo esfuerzo, abúlicos y acomodaticios. Por otra parte, se destaca la existencia de funcionarios mejor preparados, con mayor vocación de servicio, con mayor energía en el desarrollo de su trabajo, más creativos, comprometidos con el mejoramiento de la calidad de vida de la comuna, quienes realizan sus tareas más allá de lo que indican formalmente sus funciones. Sin embargo, para que predominen estos funcionarios por sobre los primeros, deben cumplirse las condiciones mínimas para un desempeño adecuado, tanto a nivel de recursos materiales y económicos, como a nivel de clima organizacional, incentivando la participación, mejorando las comunicaciones, y a nivel de estructura, facilitando la innovación y la creatividad, desburocratizando los engranajes y formalidades que entraban la realización de ideas innovadoras.

Diagnóstico: aplicación de política de recursos humanos

A nivel transversal en los distintos tipos de municipios, no se aprecia una aplicación generalizada de una política sistemática de recursos humanos. En general, no existen departamentos de bienestar del personal, sólo constituyéndose iniciativas aisladas de gestión de recursos humanos. En otros términos, se carece de instancias de desarrollo y promoción efectivas tendientes al aumento en la calidad del recurso humano municipal, aplicándose medidas estándar que se dirigen más bien a la administración del personal –que en la mayoría de los casos se presentan como iniciativas ineficaces– que a la optimización de éste.

Cultura Organizacional.

En este ámbito, se aprecia la existencia de un cúmulo de valores compartidos a nivel transversal entre los funcionarios municipales, dados principalmente por el carácter público de su trabajo, como por la cercanía con la comunidad. Sin embargo, estos valores no son suficientes como para entregar la motivación necesaria a los funcionarios, ya que ésta se ve afectada por una serie de insatisfacciones, que generan más bien una identidad negativa en relación al resto de los funcionarios públicos. Esto implica, sin embargo, la coexistencia de dos tipos de funcionarios, presentes indistamente en los diversos tipos de municipios: por una parte, funcionarios desmotivados en los que prima la identidad negativa, y funcionarios comprometidos con el carácter público de su labor y la trascendencia en la calidad de vida de los habitantes del territorio.

Provisión y aplicación de Recursos Humanos.

En los distintos tipos de municipios, se aprecia una falta de pertinencia de los requerimientos explícitos de los distintos cargos, en relación a la realidad particular de cada tipo de entorno. Se aprecia que los mecanismos de reclutamiento, asignación de cargos y de promoción, responden menos a criterios técnicos acordes a las necesidades de la organización municipal que a criterios relacionados más con otros factores, como los políticos o la antigüedad, siendo los mecanismos técnicos aplicados, a nivel transversal, de manera deficiente.

- Sistema de incentivos.

Dada la inequidad percibida por parte de los funcionarios municipales en lo que respecta a sus remuneraciones en relación al resto del aparato estatal, el sistema de incentivos pierde eficacia, ya que, a nivel transversal, se entiende como una compensación económica originada en esta desigualdad. De esta manera, se pierde la relación entre el incentivo y el cumplimiento de metas, formándose distorsiones en el sistema que buscan acomodarlo a esta noción de reparador de una desigualdad: las metas contempladas en el sistema de incentivos, por un lado, son metas grupales, no individuales, lo que desmotiva el esfuerzo personal; en segundo lugar, se trata de metas fáciles de cumplir, por lo que no se requiere un mayor esfuerzo en la realización de las tareas, desincentivando la motivación al perfeccionamiento y al buen desempeño.

- Sistema de calificación

El sistema de calificación, por su parte, no cumple su objetivo de promoción de los recursos humanos al interior del municipio, ya que, por una parte, presenta problemas de forma, al ser aplicado por el superior directo, lo que genera falta de objetividad, y temor a las malas calificaciones que puedan afectar el clima laboral. Además, presenta problemas de fondo, en tanto los indicadores que contempla, no se orientan a medir desempeño, siendo más bien indicadores difusos, poco claros, que dejan demasiado espacio a las interpretaciones de los calificadores. De ahí que más del 90% de los funcionarios sea calificado con la máxima puntuación.

Mantenimiento de Recursos Humanos.

Se aprecian diferencias entre los distintos tipos de municipios en lo que respecta a la centralidad de las condiciones materiales de desempeño.

- Recursos físicos

En los municipios rurales de bajos ingresos, se perciben serias deficiencias en términos de infraestructura y equipamiento, afectando de manera determinante en desempeño y la motivación de los funcionarios. Hay dispersión de dependencias, espacios poco gratos y carencia en equipamiento y tecnología, situación que no se da de manera acentuada en los restantes tipos de municipios.

- Recursos económicos

A nivel transversal se destaca la falta de recursos económicos suficientes que deriven en remuneraciones adecuadas de los funcionarios municipales, lo que afecta la calidad de los funcionarios así como su motivación. En segundo lugar, en los municipios de ingresos bajos y medios, se destaca la falta de recursos económicos suficientes para desarrollar de buena forma los planes y programas orientados al servicio a la comunidad, generando, junto con falta de motivación en los funcionarios, dificultades en el cumplimiento de los objetivos de las organizaciones municipales.

Clima Organizacional.

- Liderazgo

Se aprecia, a nivel transversal, que el liderazgo, por parte de los alcaldes o los directores de unidad, es fundamental para determinar el desempeño de la organización.

Fundamentalmente en los municipios urbanos de ingresos medios y altos, se aprecia un carencia de estos liderazgos, dado principalmente por la extensión del número de funcionarios municipales, de habitantes de la comuna y de extensión, lo que genera un aumento de complejidad que dificulta el direccionamiento desde arriba de la organización municipal.

- Canales de información

Junto a lo anterior, destaca la primacía, a nivel transversal, de los canales de comunicación informales, lo que genera inequidades y distorsiones en el acceso a la información, lo que se acentúa en los municipios de mayor complejidad, donde es necesario un flujo de información asertivo y oportuno.

- Instancias de participación

De la misma forma, en los municipios destaca la falta de participación en general de los funcionarios en el trazado de los objetivos de las unidades y de los municipios, generando menor compromiso y motivación con el trabajo, principalmente en los municipios de mayor complejidad, donde el trabajo en equipo es complicado, tendiéndose más bien a la parcelación de las funciones y la descoordinación.

- Canales de expresión

A su vez, priman los canales de expresión informales, principalmente en los municipios más complejos, donde los canales formales están relegados a un segundo plano. A diferencia de los municipios rurales de bajos ingresos, donde el tamaño de la organización permite la constante interrelación de los funcionarios, en los municipios urbanos de ingresos medios y altos, la inexistencia de canales formales de expresión genera la primacía de los canales informales, donde las opiniones personales pierden relevancia, efectos reales, y responsabilidad, siendo fuentes de conflictos.

Desarrollo de Recursos Humanos.

Respecto de las capacitaciones, si bien hay un alto porcentaje de funcionarios que declara haber participado en capacitaciones en los distintos tipos de municipios, se genera una duda acerca la pertinencia y calidad de estas capacitaciones, y el tipo de funcionarios que las reciben. Se observa una falta de continuidad y de coherencia en los planes de capacitación, donde se percibe que son instancias sin coordinación, sin objetivos claros, y que se realizan sin considerar las particularidades de las organizaciones municipales y de los distintos funcionarios.

5) Municipio, nuestro hogar.

El Municipio es una organización que gestiona los intereses colectivos y que deben actuar de acuerdo a tres principios básicos:

1)     LEGALIDAD: Sus normas es la garantía que protegen los derechos e intereses legítimos de la ciudadanía.

2)     EFICIENCIA: toda vez que la ciudadanía de las sociedades desarrolladas no pide a la Administración sólo protección o seguridad, sino también productos y servicios de calidad, al mínimo costo posible. Así, la ciudadanía se ha convertido, realmente, en “cliente” y protagonista de la gestión de los intereses que le afectan.

3)     SERVICIO: porque lo que justifica la existencia de la Administración es el ser una organización que gestiona los servicios colectivos que en cada momento le encomienda la sociedad a la que sirve.

Además los servicios del Municipio pueden ser de cuatro tipos:

SERVICIOS REGLAMENTARIOS: los que ordenan, condicionan y regulan de modo coactivo la actividad del público hacia la Administración, o viceversa. Pueden ser de pago o no. Por ejemplo, los servicios de información, atención a la ciudadanía, aspectos tributarios.

SERVICIOS COMUNITARIOS: con utilidades colectivas derivadas de las infraestructuras y de los servicios especiales que cumplen fines esenciales de la Administración. Por ejemplo, la educación.

SERVICIOS DE PRESTACIÓN: final y directa a la ciudadanía. Por ejemplo, oficina de turismo, la biblioteca municipal,

SERVICIOS DE FOMENTO: QUE REFERENCIAN E IMPULSAN LA ACTIVIDAD SOCIAL. Por ejemplo, las unidades de DESARROLLO ECONÓMICO, de formación.

Estos servicios dan respuesta a unas necesidades concretas que expone la demanda, la cual puede ser, a su vez, clasificada en cuatro tipologías

DEMANDA INDIVIDUAL: el usuario tiene la posibilidad individual de acceder o usar el servicio (por ejemplo: certificaciones,).

DEMANDA COLECTIVA: la colectividad en forma indistinta recibe el resultado del servicio (por ejemplo: inspectores, protección ambiental, tráfico,…).

DEMANDA SOCIALMENTE ORGANIZADA: representantes organizados o seleccionados usan el servicio y las oportunidades derivadas del mismo. Organizaciones funcionales y territoriales (por ejemplo: promoción comercial, campañas de productos típicos, ferias de negocios, …).

DEMANDA MIXTA: la colectividad presta servicios para grupos de población que usan el servicio de modo individual (por ejemplo: universidad a distancia, transporte escolar en el ámbito rural,…). Es propia de las políticas de compensación territorial o social.

Otro componente que hay que tener muy en cuenta a la hora de clasificar los servicios es el desarrollo territorial. Es decir, hay municipios más extensos que otros y algunos servicios deben “multiplicarse” para estar más cerca de los “beneficiarios”. Ante esta problemática, se debe actuar con una estrategia comunal analizando y definiendo sus procesos estratégicos, procesos claves y de soporte que la componen. “La solución no es única, sino que depende de las circunstancias”.

La función de un municipio es gestionar de manera eficiente unos servicios para el interés común y público. Y, teniendo como base de referencia el límite normativo existente, debe conocer y analizar cada uno de estos servicios que presta. De esta manera, no sólo se realizará un listado de servicios de un municipio, sino que se avanzará un peldaño más y, al definirlos, se  tendrá bien claro su finalidad, su demanda y el impacto o influencia de la temática de la localización territorial. Y todo desde una sistemática coherente.

Una relación de servicios municipales y personales que un municipio podría prestar puede ser:

SERVICIOS MUNICIPALES: Pavimentación, Señalización, Oficina de Turismo, Mobiliario urbano, Alumbrado público, Tributos y recaudación, Jardinería, Conservación del patrimonio, Festejos, Servicio de Agua y alcantarillado, Urbanismo (planificación, licencias, …), Limpieza, Cementerio, Vivienda y suelo, Levantamiento de basuras, Medio-ambiente, Información a la ciudadanía.

SERVICIOS PERSONALES: Servicios Sociales, Educación, Mujer, Cultura, Deportes, Juventud, Desarrollo Económico, Formación.

Son distintas formas que se pueden obtener retroalimentación para la entrega de un servicio de calidad (Encuestas personales, de opinión, plebiscito. Aplicadas a la demanda individual, a la socialmente organizada etc),  A esto agregar que la calidad se entrega de acuerdo a las distintas expectativas de la ciudadanía. Para una persona puede ser calidad almorzar en un restaurant de comida rápida por el ahorro de tiempo y para otra ser calidad almorzar en un restaurant con mantel, ambos lugares cumplen con el propósito de "alimentar al cliente". También el servicio que se entrega si dibujamos una línea de expectativas igual entrega de servicio igual a calidad, no debe ser bajo ni muy alto, si es bajo no se cumple con la calidad, si es muy alto se cumple con la calidad pero se gastan mas recursos en la entrega del servicio que pudieron ser utilizados para cumplir otras necesidades, por lo que se debe estar muy bien informado de lo que espera el ciudadano para determinar el que y como lo entrego.

Por lo tanto la Satisfacción es la coincidencia entre la valoración que la ciudadanía concede a un servicio público y su opinión de lo que debería ser. Es decir, hay satisfacción cuando expectativas y percepción coinciden.

El funcionario municipal posee experiencia valiosa para la administración de turno y su búsqueda en la entrega del servicio. Según Homs (experto en Marketing político) establece y clasifica para conocer al público la existencia de:

Los indecisos (Al no tener una preferencia, y mucho menos una decisión tomada, constituyen un grupo sensible a las ofertas públicas y sociales. En cualquier contendio electoral, en algún referendo, será sobre quienes se deba invertir el mayor esfuerzo, pues representan una importante área de oportunidad.), los indiferentes (se mantienen al margen de las decisiones y constituyen el segmento más numeroso pues engrosan las filas del abstencionismo. Los indiferentes difícilmente son sacados de su apatía en inducidos a participar a corto plazo, puesto que su primera reacción siempre será de rechazo a cualquier oferta política o social, ya que se alienan y auto descalifican de cualquier intento de persuasión.), los conformistas (segmento siempre será la reserva política de quienes estén en el poder, o en control de la situación), los inconformes (ocasionales y crónicos), los resentidos (Segmento del electorado totalmente reactivo y de decisiones emocionales), los integrados (grupo de lealtad absoluta para su candidato).

¿Cómo puede afectar una decisión ante los distintos públicos clasificados?, ¿para que lugar o inclinación pueden irse con una decisión no planificada y que se desconoce su término?.

Es deber de los funcionarios realizar un trabajo técnico analizando territorial y detalladamente a los involucrados, luego entregar a quien corresponda un abanico de posibles "causa-efectos", para una toma de decisión que puede ser política. 

LA ESTRUCTURA MUNICIPAL:

Al respecto, cabe señalar que el artículo 31, en relación con el artículo 65, letra j) de Ley N° 18.695, establece que las Municipalidades deben dictar un reglamento de organización interna, el que, además debe comprender las funciones específicas que se asignen a las unidades respectivas y su coordinación o subdivisión.

Ahora bien, como el referido precepto legal contempla la estructura básica que deben adoptar todas las Municipalidades y fija la distribución de las labores de cada una de las direcciones no se puede alterar o modificar lo que allí se dispone, razón por la cual todas las funciones genéricas y específicas que se establecen en los artículos 3, 4 y 20 al 30 de Ley N° 18.695, deben necesariamente radicarse en alguna de las unidades allí mencionadas.

Cuando la ley asigna una función específica o genérica a una unidad, no es posible asignársela a otra distinta. Tampoco es procedente que las funciones que la ley asigna a una unidad determinada, sean repartidas en dos o más unidades. El Municipio puede asignar nuevas funciones a las distintas unidades, siempre que se ajuste a la legislación vigente y que no sea de aquellas funciones propias de las otras direcciones. (Aplica Dictamen N° 11.728, de 1989).

  

QUIENES EJECUTAN O ENTREGAN LAS SOLUCIONES

  

El recurso humano. EL PERSONAL:

1) TITULAR (Planta): Funcionarios municipales. Los titulares son aquellos funcionarios que se nombran para ocupar en propiedad un cargo vacante. “El ingreso a los cargos de planta se hará por concurso público y procederá en el último grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados superiores a éste que no hubieren podido proveerse mediante ascenso.”

El concurso consistirá en un procedimiento técnico y objetivo que se utilizará para seleccionar al personal que se propondrá al Alcalde, debiéndose evaluar los antecedentes que presenten los postulantes y las pruebas que hubieren rendido, si así se exigiere, de acuerdo a las características de los cargos que se van a proveer.”(dictamen N°20.240, de 2001)

Aceptado el cargo se designará titular. (dictamen No41.866, de 2008).

Poseen responsabilidad Administrativa.

2) PERSONAL A CONTRATA: Es aquel de carácter transitorio que se contempla en la dotación de una municipalidad. Puede durar como máximo hasta el 31 de diciembre. Salvo que se hubiere dispuesto su prórroga con 30 días de anticipación. Los cargos a contrata, en su conjunto, no podrán representar un gasto superior al 20% del gasto de remuneraciones de la planta municipal. Deben ajustarse a las posiciones relativas que se contemplan para el personal de las plantas de profesionales, técnicos, administrativos y auxiliares. No pueden ejercer cargos de jefaturas, ni asimilarse a esa planta. Dura mientas no opera una causal legal de cese.

3) PERSONAL A HONORARIOS: Leyes N°s 18.883 (art.4°) y 19.280 (art.13). Labores accidentales y no habituales; Las habituales del municipio se debe determinar concretamente la tarea a desarrollar o sea el cometido debe individualizarse en forma precisa y determinada. Estos trabajadores no tienen mas derecho que los establecidos en los respectivos convenios a honorarios. No podrá exceder del 10% del gasto contemplado en el presupuesto municipal por concepto de remuneraciones de su personal de planta. Intervención del concejo. Normas de probidad: ley N°19.896 (dictámenes N°s 58.407, de 2007 y 43.920 de 2008).

  

PERSONAS QUE PUEDEN TRABAJAR A HONORARIOS

Chilenos profesionales, técnicos o expertos; Expertos: documentos fidedignos. No necesariamente significa poseer un título profesional o técnico, sino que se debe acreditar especial conocimiento en una materia dada la práctica o experiencia en la misma (dictamen N°60.378, de 2004); Extranjeros profesionales o técnicos especialidad requerida; Funcionarios municipales (planta): Sólo fuera de la jornada ordinaria (dictamen N°1.795, de 2007)

Problema habitual: La prolongación en el tiempo y la reiteración del cometido encargado infringe la ley N°18.883, en atención a que este tipo de convenio tiene por objeto el desempeño transitorio de las labores encomendadas, desvirtuándose la existencia misma de la excepción; El órgano público no puede desarrollar en forma indefinida sus labores habituales a través del contrato a honorarios, ya que para esos efectos, el ordenamiento jurídico contempla las dotaciones del personal de planta y los empleos a contrata (dictámenes N°s 20.045, de 2003 y 7.266, de 2005).

Labores Accidentales, si son habituales deben ser cometidos específicos. (dictamen 31.250 de 1993)

El concejo debe prestar su acuerdo a los objetivos y funciones específicas que deban servirse mediante contratación a honorarios. (circular 32.148 de 1997). Se debe acreditar

No se puede contratar a honorarios a una persona para cumplir labores de supervisión, inspección y jefaturas. (dictamen 22.135 de 2000)

No se puede contratar personal a honorarios para realizar labores reiteras, toda vez que la jurisprudencia administrativa, ha determinado que en esos casos, la reiteración hace que la labor adquiera el carácter de habitual.

Se debe acreditar la experticia en el desarrollo de la labor encomendada.

HONORARIOS LABORES HABITUALES

No procede disponer honorarios cuando las labores encomendadas son permanentes y habituales del Municipio. Tampoco procede aplicar el inciso 2°, del artículo 4°, de la Ley 18.883, cuando no se trate de cumplir cometidos específicos, es decir, tareas puntuales que deben ser individualizadas en forma precisa y determinada y circunscrita a un objetivo especial, no admitiendo, por ende, que por esta v¡a se encomiende el desarrollo de cometidos genéricos. (Aplica dictámenes N°s 397 y 13.694 de 1991 y 3.015 de 1992).

No puede contratarse sobre la base de honorarios para "consultoría" o "asesoría de", ya que resulta ser amplio y ambiguo, por cuanto dependiendo de la conducta del consultor o asesor, la consultoría puede abarcar cometidos genéricos o indeterminados, dado que el acto de "asesorar" en sí mismo, no satisface el requisito de especificidad y precisión establecido por el legislador. (Aplica dictamen N° 45.711, de 2001).

El desarrollo de tareas específicas, debe operar con un estricto sentido de racionalidad en el uso de los recursos, ya que si bien el artículo 4, de Ley 18.883, no establece límites en cuanto al monto de los honorarios a pagar por el municipio, la discrecionalidad en el ejercicio del poder que la ley otorga a las autoridades públicas, entre ellos al alcalde, no puede significar abuso o arbitrariedad en su manejo, pues su actuar se inspira en un espíritu de servicio público tendiente a la satisfacción de necesidades de la comunidad, dentro del cual velará por la protección del patrimonio municipal. De este modo, la autoridad debe establecer procedimientos de la mayor transparencia y criterios de proporcionalidad entre el trabajo encomendado por la vía de la contratación a honorarios y las remuneraciones correlativas, resguardando los intereses patrimoniales del municipio. (Aplica dictamen N° 46.934, de 2001)

4) CONTRATACIONES BAJO LAS NORMAS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO D.F.L. 1, DE 2002.

Sólo se rigen por las normas del Código del Trabajo dentro de una Municipalidad, las siguientes personas: * quienes desarrollen labores en forma transitoria en municipalidades que cuentes con balnearios u otros sectores turísticos o de recreación; * quienes se desempeñen en el Departamento de Salud, que no presten directamente atención primaria de salud; * vigilantes privados (D.L. 3607/81 y Decreto N° 1772/96, de Interior); * médico psicotécnico (Ley 15.076), cuando la planta no lo contempla o las horas que establece no son suficientes; * personal de educación regido por la Ley 19.464, o sea: docentes que realicen labores diferentes a las prescritas por el Estatuto Docente, paradocentes y auxiliares; * quienes laboran en cementerios municipales.