Un estudio que encontré muy bueno, solo compartiré algunos temas, mas adelante subiré la propuesta de solución para el RRHH.
El estudio “Investigación caracterización del funcionario municipal” corresponde a una iniciativa de la Subsecretaría de Desarrollo Regional (SUBDERE) desarrollada en el marco del Programa de Fortalecimiento de la Institucionalidad Municipal, ejecutada por un equipo profesional de la empresa consultora PETQUINTA S.A.
Este estudio se orienta al logro de un conocimiento detallado y sistematizado del perfil del funcionario municipal chileno, con el fin de sustentar y proyectar políticas que apunten al desarrollo de las personas y equipos de trabajo que laboran en las municipalidades del país.
El estudio, de naturaleza exploratoria, se fundamenta en los resultados de un proceso de levantamiento de información primaria realizado en 104 de las 343 municipalidades del país, contemplando la realización de 1.060 encuestas a funcionarios, entrevistas individuales a directivos y encargados de personal, más la realización de grupos de discusión con funcionarios de distintos estamentos en cada uno de los municipios incorporados al estudio.
Contexto: Demanda municipal
Una de las características principales que determina la identidad de los funcionarios municipales, es resultado de la multiplicidad de funciones que éstos deben realizar, junto a la escasez de recursos para desempeñarse. Si esto se extrapola a la organización, vemos que esta sobrecarga de trabajo que perciben los funcionarios no es más que un reflejo de la multiplicidad de funciones que desempeña la organización municipal, la que debe participar, en distintos niveles, en un sinnúmero de planes y programas del Gobierno Central. Esta demanda por parte del Gobierno no se percibe adecuadamente en las organizaciones municipales, ya que, si bien se reconoce la pertinencia e importancia de los planes y programas para los habitantes del territorio, el municipio debe participar, según su percepción, sin ver aumentado su recurso humano o financiero.
Se observa, entonces, que los funcionarios municipales deben hacer frente a un número de labores mucho mayor que el indicado por la ley, principalmente los municipios de menores recursos, ubicados en zonas rurales o urbanas.
En el trabajo cualitativo, y respecto del perfil de los funcionarios municipales, se concluye, dentro de los municipios, que en cada organización hay dos tipos de funcionarios: por una parte, aquellos desmotivados, con bajas capacidades, con escasa identificación con la comuna, que ven su trabajo en el municipio sólo como la única alternativa que poseen, que en general son menos calificados, que realizan sus tareas aplicando el mínimo esfuerzo, abúlicos y acomodaticios. Por otra parte, se destaca la existencia de funcionarios mejor preparados, con mayor vocación de servicio, con mayor energía en el desarrollo de su trabajo, más creativos, comprometidos con el mejoramiento de la calidad de vida de la comuna, quienes realizan sus tareas más allá de lo que indican formalmente sus funciones. Sin embargo, para que predominen estos funcionarios por sobre los primeros, deben cumplirse las condiciones mínimas para un desempeño adecuado, tanto a nivel de recursos materiales y económicos, como a nivel de clima organizacional, incentivando la participación, mejorando las comunicaciones, y a nivel de estructura, facilitando la innovación y la creatividad, desburocratizando los engranajes y formalidades que entraban la realización de ideas innovadoras.
Diagnóstico: aplicación de política de recursos humanos
A nivel transversal en los distintos tipos de municipios, no se aprecia una aplicación generalizada de una política sistemática de recursos humanos. En general, no existen departamentos de bienestar del personal, sólo constituyéndose iniciativas aisladas de gestión de recursos humanos. En otros términos, se carece de instancias de desarrollo y promoción efectivas tendientes al aumento en la calidad del recurso humano municipal, aplicándose medidas estándar que se dirigen más bien a la administración del personal –que en la mayoría de los casos se presentan como iniciativas ineficaces– que a la optimización de éste.
Cultura Organizacional.
En este ámbito, se aprecia la existencia de un cúmulo de valores compartidos a nivel transversal entre los funcionarios municipales, dados principalmente por el carácter público de su trabajo, como por la cercanía con la comunidad. Sin embargo, estos valores no son suficientes como para entregar la motivación necesaria a los funcionarios, ya que ésta se ve afectada por una serie de insatisfacciones, que generan más bien una identidad negativa en relación al resto de los funcionarios públicos. Esto implica, sin embargo, la coexistencia de dos tipos de funcionarios, presentes indistamente en los diversos tipos de municipios: por una parte, funcionarios desmotivados en los que prima la identidad negativa, y funcionarios comprometidos con el carácter público de su labor y la trascendencia en la calidad de vida de los habitantes del territorio.
Provisión y aplicación de Recursos Humanos.
En los distintos tipos de municipios, se aprecia una falta de pertinencia de los requerimientos explícitos de los distintos cargos, en relación a la realidad particular de cada tipo de entorno. Se aprecia que los mecanismos de reclutamiento, asignación de cargos y de promoción, responden menos a criterios técnicos acordes a las necesidades de la organización municipal que a criterios relacionados más con otros factores, como los políticos o la antigüedad, siendo los mecanismos técnicos aplicados, a nivel transversal, de manera deficiente.
- Sistema de incentivos.
Dada la inequidad percibida por parte de los funcionarios municipales en lo que respecta a sus remuneraciones en relación al resto del aparato estatal, el sistema de incentivos pierde eficacia, ya que, a nivel transversal, se entiende como una compensación económica originada en esta desigualdad. De esta manera, se pierde la relación entre el incentivo y el cumplimiento de metas, formándose distorsiones en el sistema que buscan acomodarlo a esta noción de reparador de una desigualdad: las metas contempladas en el sistema de incentivos, por un lado, son metas grupales, no individuales, lo que desmotiva el esfuerzo personal; en segundo lugar, se trata de metas fáciles de cumplir, por lo que no se requiere un mayor esfuerzo en la realización de las tareas, desincentivando la motivación al perfeccionamiento y al buen desempeño.
- Sistema de calificación
El sistema de calificación, por su parte, no cumple su objetivo de promoción de los recursos humanos al interior del municipio, ya que, por una parte, presenta problemas de forma, al ser aplicado por el superior directo, lo que genera falta de objetividad, y temor a las malas calificaciones que puedan afectar el clima laboral. Además, presenta problemas de fondo, en tanto los indicadores que contempla, no se orientan a medir desempeño, siendo más bien indicadores difusos, poco claros, que dejan demasiado espacio a las interpretaciones de los calificadores. De ahí que más del 90% de los funcionarios sea calificado con la máxima puntuación.
Mantenimiento de Recursos Humanos.
Se aprecian diferencias entre los distintos tipos de municipios en lo que respecta a la centralidad de las condiciones materiales de desempeño.
- Recursos físicos
En los municipios rurales de bajos ingresos, se perciben serias deficiencias en términos de infraestructura y equipamiento, afectando de manera determinante en desempeño y la motivación de los funcionarios. Hay dispersión de dependencias, espacios poco gratos y carencia en equipamiento y tecnología, situación que no se da de manera acentuada en los restantes tipos de municipios.
- Recursos económicos
A nivel transversal se destaca la falta de recursos económicos suficientes que deriven en remuneraciones adecuadas de los funcionarios municipales, lo que afecta la calidad de los funcionarios así como su motivación. En segundo lugar, en los municipios de ingresos bajos y medios, se destaca la falta de recursos económicos suficientes para desarrollar de buena forma los planes y programas orientados al servicio a la comunidad, generando, junto con falta de motivación en los funcionarios, dificultades en el cumplimiento de los objetivos de las organizaciones municipales.
Clima Organizacional.
- Liderazgo
Se aprecia, a nivel transversal, que el liderazgo, por parte de los alcaldes o los directores de unidad, es fundamental para determinar el desempeño de la organización.
Fundamentalmente en los municipios urbanos de ingresos medios y altos, se aprecia un carencia de estos liderazgos, dado principalmente por la extensión del número de funcionarios municipales, de habitantes de la comuna y de extensión, lo que genera un aumento de complejidad que dificulta el direccionamiento desde arriba de la organización municipal.
- Canales de información
Junto a lo anterior, destaca la primacía, a nivel transversal, de los canales de comunicación informales, lo que genera inequidades y distorsiones en el acceso a la información, lo que se acentúa en los municipios de mayor complejidad, donde es necesario un flujo de información asertivo y oportuno.
- Instancias de participación
De la misma forma, en los municipios destaca la falta de participación en general de los funcionarios en el trazado de los objetivos de las unidades y de los municipios, generando menor compromiso y motivación con el trabajo, principalmente en los municipios de mayor complejidad, donde el trabajo en equipo es complicado, tendiéndose más bien a la parcelación de las funciones y la descoordinación.
- Canales de expresión
A su vez, priman los canales de expresión informales, principalmente en los municipios más complejos, donde los canales formales están relegados a un segundo plano. A diferencia de los municipios rurales de bajos ingresos, donde el tamaño de la organización permite la constante interrelación de los funcionarios, en los municipios urbanos de ingresos medios y altos, la inexistencia de canales formales de expresión genera la primacía de los canales informales, donde las opiniones personales pierden relevancia, efectos reales, y responsabilidad, siendo fuentes de conflictos.
Desarrollo de Recursos Humanos.
Respecto de las capacitaciones, si bien hay un alto porcentaje de funcionarios que declara haber participado en capacitaciones en los distintos tipos de municipios, se genera una duda acerca la pertinencia y calidad de estas capacitaciones, y el tipo de funcionarios que las reciben. Se observa una falta de continuidad y de coherencia en los planes de capacitación, donde se percibe que son instancias sin coordinación, sin objetivos claros, y que se realizan sin considerar las particularidades de las organizaciones municipales y de los distintos funcionarios.
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