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1.A) MIS HOBBIES: la armónica

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UNA NOCHE EN ALGÚN LUGAR




EN LA UFRO




GALERIA DE ARTE




TOCANDO CON AMIGOS DEL "ÚLTIMO VAGÓN" Y "METÁFORA" EN EL VULCANO

TOCANDO EN FRESIA STRABSSE EN PUCÓN TODO EL VERANO

Tocando todo el verano con muy buenos músicos Alvaro mi primo y el gran Marcelo Moncada Jazzista de Bélgica  http://www.marcelomoncada.com/

2) Feria Pinto Temuco: Análisis de STAKEHOLDERS, los involucrados

La palabra ¨stakeholder¨se refiere a todas las partes participantes o posiblemente afectadas por un proyecto o una empresa como son: accionistas, empleados, inversionistas, propietarios de propiedades cercanas, la comunidad en general, comerciantes, gobierno, grupos sociales, sindicatos, gremios, campesinos, vecinos, quienes sean o que en forma alguna pueden ser afectados ya sea en forma positiva o negativa. Por eso digo que el concepto es muy amplio.

Sin dudas este tema y el emprendimiento es mi pasión para leer. Como buen observador analizaba las estrategias que otros usaban, las comparaba con mi aprendizaje recolectado en ciudades como Neuquén y Buenos Aires donde ejercí de vendedor. Siempre se debe ser observador y aprender de los que poseen la experiencia, de esa forma uno puede ahorrar tiempo acortando el camino para lograr los objetivos. Al abordar problemáticas algunos funcionarios se dirigían solo a algunos grupos, pero existía el gran riesgo de “despertar” nuevos problemas, la solución a un grupo determinado podría ser el comienzo del problema para otro grupo, por lo tanto se debía identificar a todos los involucrados, escuchar y escuchar. Una vez analizado es deber de nosotros los funcionarios mostrar todas las cartas a quien corresponda, para que de esa forma se tome una decisión, que puede ser una decisión política. (Nuevamente recuerdo la problemática de lo ambulantes, se escucho a los que no los quieren, pero ¿se identifico a los demás, o trabajamos con hipótesis no comprobadas o por “tincadas?.

Para mi postulación debo mostrar algo de mi trabajo desarrollado y sus metodologías.

FERIA PINTO

Escuchar, escuchar y escuchar  Tomar decisiones en terreno y no desde escritorios

Una cosa es comentar y prometer, pero escribí parte de la metodología utilizada que fue parte del desarrollo:

presentacin-sector-feria-pinto-febrero-2011


Quienes pueden ser los Stakeholders de un Municipio:

Espero que le sirva de experiencia para tomar caminos y siguiendo estratégias.

Qué son los stakeholders

Son todos quienes se ven impactados por, o que pueden impactar a una organización, incluyendo individuos, grupos y otras organizaciones. La palabra impactar no está utilizada en un sentido negativo. Algunas definiciones distinguen entre los diferentes tipos de stakeholders, diferenciando entre primarios, todos aquellos que son impactados o pueden impactar directamente y secundarios, tienen un interés en los impactos y quienes muchas veces pueden impactar, pero ellos mismos no son directamente impactados. A pesar de que se efectuó tal diferenciación, la opinión generalizada fue que tal materia debía ser vista al analizar la identificación de los stakeholders.
Se discuten también otros modelos de categorización o de formas de priorizar los stakeholders, como aquel planteado por Mitchell, Agle & Wood en el año 1997, que identifica tres categorías -latente, expectante y definitivo- usando criterios de poder, legitimidad y urgencia. Otro modelo es de Rawlins, Plowman & Stohlton el año 2005, que relaciona la identificación de stakeholders a su organización, atributos, situación y estrategia comunicacional.

• Industria: Empresas productivas o de servicios de cualquier tamaño que actúen a nivel local, nacional, regional o internacional, u organizaciones o asociaciones de empresas o empresarios. No pueden representar a la industria las empresas relacionadas a estandarización, consultorías en general y servicios de asesorías, a menos que sean nominadas como representantes de la industria por la Oficina Nacional de Normalización (ONN).
• Gobierno: Puede ser cualquier organismo del sector público que actúe a nivel local, nacional, regional o internacional, representado por un funcionario gubernamental, o por alguien nominado fuera del gobierno.
• Consumidores: Representados por medio de una organización o agencia relacionada a intereses de consumidores.
  Trabajadores: Sólo podrán participar organizaciones que representen a los trabajadores, de acuerdo a lo establecido en la Convención 135 de la OIT.
• Organizaciones no gubernamentales (ONGs): No deben estar vinculada al desarrollo de estándares o servicios relacionados, no debe representar los intereses específicos del gobierno, la industria, los sindicatos o grupos de consumidores.
• Servicios, apoyo, investigación y otros: Corresponde a organizaciones o individuos que no pertenezcan a otra categoría de stakeholders y que busquen un entendimiento avanzado de RS a través de la educación, el entrenamiento, los estudios académicos y la investigación, para que de esta forma desarrollen estándares voluntarios y herramientas relacionadas a RS, prestando servicio y apoyo a la implementación y actividades de RS.

Identificación de Stakeholders

La identificación de los stakeholders consiste en el proceso que efectúa una organización para definir quiénes son los stakeholders que se ven impactados y cuáles pueden impactar a la organización. La importancia de la identificación radica en el carácter dinámico de los stakeholders, por lo que se hace necesario un proceso de identificación claro y con una metodológica definida. Se hace también presente la importancia de categorizar el tipo de organización de que se trata, su ubicación geográfica, el tipo de stakeholder, su tamaño, etc.

“Engagement” o Compromiso con los Stakeholders

Sobre el tema del compromiso o “engagement” de los stakeholders, es importante el reconocimiento que se le hace del derecho de ser escuchado, y también de la obligación de las organizaciones de responder por sus acciones. Cuando se habla de un “engagement” o compromiso de alta calidad, se entiende que debe incluir relaciones de largo plazo basados en confianza, responsabilidad y desarrollo sustentable orgánico, como por ejemplo una mesa de diálogo, etc.

Comunicación e información con los Stakeholders

La comunicación dice relación con la forma en que una organización informa a sus stakeholders acerca de sus acciones y sus consecuencias.
Este tema es enfrentado por el TG4 como parte de “engagement” o compromiso mutuo adquirido por la organización y los stakeholder. Se discutió de si se trata de un mero acto de informar o de un acto comunicacional propiamente tal, ya que esta última implica mucho más de la simple entrega de información, involucrando un diálogo, el que por cierto debe además cumplir con ciertos requisitos propios del “engagement”, como la claridad y transparencia, o sea que se realice mediante un diálogo hecho con responsabilidad, y en el que se intercambie información clara, y transparente, o sea que la información sea accesible y completa.

3) Acoso Laboral o Mobbing

El acoso laboral, es definido como el trato desfavorable que reiteradamente recibe una persona por parte de otra u otras, y que es considerada como una costumbre inaceptable o inadecuada, en el lugar del trabajo.

En otras palabras, es la clase de comportamiento que atemoriza, ofende, degrada o humilla a un trabajador; la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica ya sea ante la presencia de compañeros de trabajo o la de terceros ajenos.

Los expertos que han realizados estudios acerca del acoso laboral, señalan que una de las formas más comunes de mobbing es el aislamiento de la víctima del resto de su ambiente laboral. Este aislamiento normalmente se traduce con la asignación de tareas inútiles de modo que la víctima es desperdiciada profesionalmente y laboralmente. A esto se le debe agregar que la conducta es hostil y reiterativa, lo que provoca un aislamiento de su ambiente laboral.

Este tipo de conductas, en cualquiera de sus expresiones o grados, puede llegar a vulnerar las garantías individuales establecidas en el artículo Nº 19 de la Constitución Política, tales como; dignidad de la persona, libertad personal, trato digno, libertad de trabajo, igualdad ante la ley y no discriminación e integridad personal de las víctimas.

Hoy en día en nuestro país, este tipo de conductas (acoso laboral) no se encuentran reglamentadas y tampoco tipificadas. Actualmente se encuentra en el Congreso Nacional el proyecto de Ley que busca regular y tipificar estas conductas.

Como se mencionó anteriormente se entiende por Acoso Laboral o Mobbing, aquellas conductas abusivas concientes y premeditadas, realizada de forma sistemática y repetitiva, que atenta contra la integridad física o psicológica de una persona. Existen distintas formas de acoso laboral, estas son:

a.     Acoso Laboral Ascendente: es aquel en el cual una persona que ostenta un cargo jerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre en la generalidad de los casos cuando se llena una jefatura o gerencia con alguien que recién se incorpora laboralmente a la empresa, no siendo aceptados sus métodos o su dirección, etc.

b.     Acoso Laboral Descendente: Consiste en el trato que da una persona que posee un nivel jerárquico superior, haciendo valer indebidamente su poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos con el propósito de minar el ámbito psicológico del trabajador acosado. El superior resalta decididamente su superioridad jerárquica, por la vía de cambiar sus funciones menoscabando con esto a aquél o simplemente por la vía de situarlo en una posición donde no tenga función alguna que cumplir.

c.     Acoso Laboral Horizontal: Consiste cuando una persona se ve acosado(a) por un compañero(a) de trabajo del mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien es jerárquicamente igual, puede que éste tenga un poder superior de facto que le permitiría realizar este tipo de prácticas.

Existen algunas conductas que por sus características son consideradas acoso laboral o mobbing, como las siguientes:

• Abusos, palabras ofensivas, burlas o ser objeto constante de travesuras y/o bromas que afectan la dignidad de la persona.
• Gritos, insultos en voz alta.
• Comentarios, inaceptables sobre la apariencia de la persona, estilo de vida o vida privada, que supongan una discriminación de cualquier naturaleza.
• Calumnias personales o a la familia.
• Menosprecio de su opinión o crítica constante.
• Asignar trabajos sin sentido, innecesarias con la intención de humillar.
• Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atingente a su puesto.
• Juzgar de manera ofensiva su desempeño en el Servicio.
• Aislar a los funcionarios de la interacción normal por razones de trabajo, o del entrenamiento y oportunidades de trabajo y superación.
• Alteración de la carga normal de trabajo, presión exagerada, plazos imposibles de cumplir, sin causa justificada.
• Denigrar el rendimiento de trabajo, ocultar intencionalmente información o material relacionado con el trabajo, o proveer información incorrecta.
• Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
• Cambios inexplicables en las labores, tareas sin sentido, tareas que no están a su alcance de realizar, o cuando el mérito no es reconocido.
• Intromisión en las cosas de uso personal, o en el equipo de trabajo del funcionario, así como en sus asuntos personales.
• Obstaculización administrativa en trámites personales relativos a las funciones y a sus derechos funcionarios. Demora exagerada en el trámite de solicitudes para capacitación, días administrativos, solicitudes de vacaciones, compensación horaria, entre otras.
• Uso de tráfico de influencias en desmedro de otro funcionario.

Los expertos coinciden que la existencia efectiva de una situación de acoso laboral o mobbing, es tal si se cumplen al menos las tres condiciones siguientes:

La acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente, por lo tanto, no constituyen acoso laboral los conflictos ocasionales y/o esporádicos.

• Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico o psicológico, y puedan presentarse en diferentes grados.
• La existencia de diferencias de poder formal (de un superior o jefatura) o informal(entre colegas)

En este sentido no es considerado acoso laboral o mobbing las diferencias de opinión, disputas y conflictos, que surgen como consecuencia de una natural diversidad que existe dentro de los grupos de trabajo y como parte de la interrelación entre los funcionarios en el ejercicio de sus funciones. Tampoco es considerado acoso laboral hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal.

Fases del acoso laboral: El acoso laboral o mobbing es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes fases o niveles de desarrollo y grados de violencia, dentro de las fases encontramos las siguientes:

·         Incidentes críticos: Ocurre un incidente o altercado específico que puede provocar una futura situación de acoso. No todos los conflictos o incidentes en el trabajo provocan situaciones de acoso. Generalmente los conflictos no resueltos y que se agravan pueden dar origen a una futura situación de acoso.

·         Acoso y estigmatización: en esta fase la víctima comienza a recibir ataques psicológicos, que en un comienzo causan desconcierto en la víctima y los trata de evitar. Los colegas generalmente se dan cuenta de la situación y no le dan la real importancia. Estas actitudes provocan el empeoramiento y prolongación del conflicto.

·         Intervención de la autoridad: La jefatura comienza a percibir la gravedad de la situación, y de que se deben tomar medidas. Estas pueden orientarse a la solución del conflicto o por el contrario, negar o esconder la situación, lo que normalmente profundiza la gravedad del hecho y el malestar de la persona afectada.

·         Exclusión: Debido a que la situación persiste, la víctima normalmente es etiquetada como trabajador problema o difícil, o con problemas de salud mental, lo que terminará con la expulsión o abandono del puesto de trabajo.

Según los expertos existen tres grados o niveles de acoso laboral, determinados por su intensidad, duración y frecuencia que aparecen estas conductas. Estos grados son los siguientes:

·         Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y logra mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y encaran a los agresores. En este nivel las relaciones personales de la víctima aún no han sido afectadas. De igual forma la víctima siente desconcierto e inestabilidad por lo hechos que le suceden.

·         Segundo grado: a la persona acosada le es casi imposible eludir los ataques y humillaciones de las que es objeto. Es muy complicado para la víctima mantenerse o incorporarse en su lugar de trabajo. Normalmente la víctima comienza a presentar síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, y evita toda situación acerca del problema que lo afecta. Generalmente sus seres o personas cercanas no le dan mayor importancia a sus conductas.

·         Tercer grado: La reincorporación a su lugar de trabajo es casi imposible y los daños psicológicos y físicos, necesitan de tratamiento médico especializado. Generalmente los síntomas en esta etapa, son: depresión severa, conductas agresivas, ataques de pánico, intentos de suicidio. Bajo esta situación las personas más cercanas se dan cuenta de la gravedad de los hechos.

del Acoso Laboral: Normalmente las consecuencias directas de una situación de acoso laboral o mobbing, terminan con la exclusión o abandono de la víctima de su puesto de trabajo. La Subsecretaría del Trabajo señala que no sólo existen costos y daños físicos y psicológicos que afectan a la víctima si no que también acarrea consecuencias en su entorno familiar, de comunidad y organizacional. Algunos de éstos son los siguientes:

Consecuencias y Efectos

• Costos en licencias médicas prolongadas. Los individuos quedan dañados, las organizaciones pierden productividad, y las relaciones de confianza y convivencia quedan deterioradas.
• Existe un efecto dañino sobre la autoestima de las personas afectadas, pudiendo crear severas dificultades para insertarse posteriormente en otro trabajo. Normalmente transcurre mucho tiempo para que la persona afectada recupere su capacidad productiva lesionada.
• Las relaciones de confianza quedan seriamente lesionadas, y ocurre lo mismo que el caso anterior, es decir, puede transcurrir mucho tiempo para que el afectado recupere esa capacidad.
• Existen daños colaterales en la familia del afectado y en la organización a la que pertenece, con resultados negativos de productividad y un pésimo clima laboral, y con implicancias en la baja de la productividad.
• A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social.
• Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el o los agresores. En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda) tanto en el ámbito laboral como en el extra laboral.
• Los distintos casos de agresión pueden hacer perder los límites de su espacio físico, la víctima no distingue lo que es normal de lo que no. Pueden surgir estados depresivos graves conducentes incluso al suicidio.

Existen ciertas condiciones que generan o ayudan a la aparición del acoso laboral. Según la Subsecretaría del Trabajo algunas de ellas son las siguientes:

Factores que intervienen en la aparición del acoso:

• Un inadecuado diseño de puestos de trabajo y la falta de definición de tareas.
• Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización.
• Un inadecuado liderazgo.
• Sistemas de comunicación ineficientes.
• Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
• Lugares de trabajo con alto nivel de exposición a exigencias y presiones.
• Inexistencia de política de manejo y resolución de conflictos.
• Falta de normas internas sancionadoras respecto a este tipo de conductas.

Adicionalmente la Subsecretaría del Trabajo menciona cuatro medidas o recomendaciones para evitar dichas conductas, estas recomendaciones son las siguientes:

• La organización debe contar con una política preventiva, y tener conocimiento de todos los factores y riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores que provocan este tipo de conductas.
• Establecer mecanismos de difusión sobre el acoso y sus consecuencias.
• Capacitar a los trabajadores, miembros de los comités paritarios de higiene y seguridad, sindicatos o asociaciones, y en general a todos los trabajadores.
• Fijar procedimiento de manejos de este tipo de conductas, estableciendo mecanismos de denuncia, investigación y sanción.

Existen algunos procedimientos administrativos y judiciales a los que pueden acudir las víctimas de acoso laboral.

Recursos legales establecidos para enfrentar una situación de acoso laboral:

a.     Denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo: La víctima de acoso laboral puede acudir a la Inspección del Trabajo, según su lugar de trabajo, y hacer la denuncia correspondiente. Si los inspectores del trabajo llegasen a constatar que existió una acción contra la dignidad del trabajador(a), o no se protegió la integridad y salud del trabajador(a), podrán aplicar una multa al empleador, por no cumplir con su deber legal de proteger y cuidar la vida y salud del trabajador o por atentar contra su dignidad. La complejidad de esta situación es comprobar o constatar el acoso laboral como tal, ya que es una conducta compleja conformada por una serie de actos. Adicionalmente la víctima debe proveer de una gran cantidad de pruebas, especialmente de colegas que acrediten los maltratos del que fue víctima el denunciante. Por otro lado la función esencialmente punitiva y no preventiva de la sanción que aplica el Inspector del Trabajo suele ser ineficaz para enfrentar debidamente una situación de acoso. Finalmente el Inspector del Trabajo no tiene las facultades legales para ordenar al empleador las medidas de aplicación contra los acosadores ni mucho menos puede decretar correcciones que deba implementar el trabajador. Tampoco puede establecer reparaciones a favor de la víctima. El Inspector esta facultado sólo para constatar infracciones a la ley aplicar multas cuando corresponda.

b.     Renuncia al trabajo con derecho a demandar indemnización por término de contrato: También existe la posibilidad del trabajador de autodespedirse, demandando indemnización por termino de contrato de trabajo a su empleador, según lo establecido en el artículo 171 del Código del Trabajo, aduciendo que el acoso laboral sufrido fue resultado del abandono de los deberes legales del empleador y que por lo tanto eso constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato de trabajo impone. Si el acosador directo es el empleador, el trabajador también puede optar por autodespedirse haciendo alusión a la falta de probidad del empleador. Si el acoso es entre colegas, la víctima debe comprobar que el empleador conocía de la situación y no hizo nada por solucionarlo. Esta opción es un tanto ingrata ya que obliga a la víctima a renunciar a su trabajo y demostrar en juicio que efectivamente ha sido objeto de acoso laboral. Por otro lado la reparación que logre obtener en caso de demostrar los hechos, dependerá de la cantidad de años de servicio que hubiese cumplido en su trabajo. Si el trabajador tiene menos de un año de trabajo cumplido no recibirá indemnización por término de trabajo.

c.     Recurso de protección por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional: El trabajador(a) acosado puede presentar un recurso de protección ante una Corte de Apelaciones, para que se corrija y cese el acoso, haciendo alusión en su denuncia que el acoso está vulnerando un derecho Constitucional. Los derechos que pudiesen ser afectados por una situación de acoso laboral son: derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el derecho a la vida privada y pública y a la honra familiar y personal, la inviolabilidad de cualquier forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, la libertad de opinión y de información, el derecho de reunirse, la libre elección de trabajo y a la libre contratación y el derecho a desarrollar cualquier actividad económica. Sin embargo el recurso de protección solo busca poner término a cualquier situación de este carácter, sin que se prevea la posibilidad de algún tipo de reparo por los daños causados. Para esto la persona afectada debe presentar una demanda específica para obtener reparación por los daños provocados a consecuencia del acoso laboral.

d.     Demanda judicial por violación de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial especial: Es el nuevo procedimiento judicial de tutela de derechos fundamentales en el trabajo, establecido por la ley de reforma 20.087, que entro en vigor en marzo de 2008, el cual establece un procedimiento especial y rápido para resolver los casos en los que se atente en contra de los derechos fundamentales de los trabajadores. Esta ley instituyo un nuevo procedimiento judicial, que permitirá revisar casos en que se hayan vulnerado los siguientes derechos constitucionales; derecho a la vida y a la salud e integridad del trabajador, derecho a la vida privada y a la honra, derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas de los trabajadores, libertad de conciencia de los trabajadores, libertad de opinión y de información, libre elección de trabajo y derecho a la no discriminación durante la ejecución y término del contrato de trabajo. Este procedimiento se utilizará en la medida, en que el ejercicio de estos derechos sea limitado por la aplicación arbitraria de medidas que la ley le reconoce al empleador.

prácticas de acoso laboral: Este proyecto de ley, tuvo su origen en la Cámara de Diputados el año 2003, actualmente se encuentra en su segundo trámite constitucional en el Senado. En general este proyecto busca incorporar al Código del Trabajo, a la ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo, y Nº 18.883 sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, normas que instauran un sistema de protección y sanción frente a las prácticas de acoso laboral.

Proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo y sanciona las

El objetivo de este proyecto de ley es, fundamentalmente, establecer la figura del acoso moral entre las formas atentatorias contra la dignidad humana, y sancionar -laboral y penalmente- las conductas calificadas como tal, sea que se produzcan respecto de trabajadores pertenecientes al sector privado o de quienes se desempeñen en el sector público.

Para estos efectos, el proyecto de ley propone incorporar las modificaciones, en los artículos 2º y 160, Nº 1, del Código del Trabajo, 84 de la ley Nº 18.834, que aprueba el Estatuto Administrativo, y 400 del Código Penal.

JUNIO 2009.

DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS - SUBDERE, MINISTERIO DEL INTERIOR